BLOG PRAWNY

Mobbing w zakładzie pracy – Przegląd Prawa Pracy z grudnia 2025 r.

1/12/2025

MOBBING W ZAKŁADZIE PRACY

Mobbing pozostaje jednym z najbardziej złożonych i wciąż niedostatecznie zgłaszanych problemów w środowisku pracy. Choć świadomość prawna pracowników systematycznie rośnie, wiele osób wciąż nie potrafi rozpoznać zachowań mobbingowych lub boi się podjąć działania. Mobbing wciąż bywa bagatelizowany lub mylony z konfliktem, czy zwykłą krytyką ze strony przełożonych. Tymczasem prawo pracy wyraźnie określa zarówno obowiązki pracodawcy, jak i uprawnienia pracownika w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.

1.1. Czym jest mobbing?
Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy, mobbing to:
„działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”

Z definicji wynika, że aby mówić o mobbingu, muszą wystąpić:
1. Uporczywość i długotrwałość zachowań.
2. Negatywne skutki psychiczne lub zawodowe dla pracownika.
3. Cel lub skutek poniżenia, ośmieszenia, izolacji.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego doprecyzowuje, że „długotrwałość” to zwykle co najmniej kilka miesięcy (m.in. wyrok SN z 22.04.2015 r., II PK 166/14, opubl. MoPr 2015/12/643).
Teza ww. wuroku wskazuje na trzy zasadnicze kwestie, tj. kiedy mamy do czynienia z mobbingiem, kiedy nie można mówić o mobbingu oraz czego mobbing nie obejmuje:
I
1. Mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu.
2. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.
II.
Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem.

1.2. Jakie zachowania mogą mieć charakter mobbingu?
Mobbingiem mogą być m.in.:
• systematyczne ośmieszanie, krytykowanie czy wytykanie błędów na forum,
• izolowanie pracownika (brak komunikacji, pomijanie przy podejmowaniu decyzji),
• przydzielanie zadań poniżej lub ponad kwalifikacje w celu poniżenia,
• nękanie nadmierną kontrolą lub groźbami,
• manipulowanie informacjami, rozsiewanie plotek, wykluczanie z zespołu.
Warto zaznaczyć, że nie każdy konflikt czy wymagające zarządzanie stanowi mobbing. Zgodnie z orzecznictwem SN zwykłe napięcia związane z pracą nie spełniają ustawowych przesłanek.
1.3. Obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi
Zgodnie z art. 94³ § 1 Kodeksu pracy:
„Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.”
Obowiązek ten ma charakter bezwzględny, co oznacza, że pracodawca musi wdrożyć realne działania prewencyjne oraz reagować na każde zgłoszenie.

W praktyce obejmuje to m.in.:
• wprowadzenie procedury antymobbingowej,
• szkolenia pracowników i kadry kierowniczej,
• powołanie komisji lub osoby odpowiedzialnej za zgłoszenia,
• prowadzenie postępowań wyjaśniających,
• stosowanie środków dyscyplinarnych wobec sprawców.

Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że pracodawca może odpowiadać za mobbing nawet wtedy, gdy nie wiedział o zachowaniach sprawców, jeśli nie stworzył systemu przeciwdziałania – m.in. wyrok SN z 3.08.2011 r., I PK 35/11:
1. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma wymiar obowiązku starannego działania.
2. Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy.
3. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.

1.4. Roszczenia pracownika z tytułu mobbingu
Zgodnie z art. 94³ § 3 i 4 Kodeksu pracy, pracownik może dochodzić:
A. Zadośćuczynienia za krzywdę –
jeśli mobbing spowodował u niego rozstrój zdrowia – jest to roszczenie kierowane przeciwko pracodawcy.
B. Odszkodowania –
gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu – odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
C. Innych świadczeń –
jeśli skutkiem mobbingu były koszty leczenia lub inne szkody – mogą być dochodzone na zasadach ogólnych.

WAŻNE:
Pracodawca odpowiada za mobbing niezależnie od tego, czy sprawcą mobbingu był przełożony, współpracownik, czy podwładny.

1.5. Jak tworzyć środowisko wolne od mobbingu?
Zarządzanie ryzykiem mobbingowym staje się dziś elementem odpowiedzialności prawnej i reputacyjnej firmy.
Dlatego też skuteczna polityka antymobbingowa powinna obejmować:
• jasne zasady i procedury,
• szkolenia dla całej kadry,
• bieżący monitoring sytuacji w zespołach,
• szybką reakcję na pierwsze sygnały konfliktów,
• profesjonalne, bezstronne postępowania wyjaśniające.

Poniżej przedstawiamy przydatną w każdym zakładzie pracy tzw. checklistę antymobingową.

CHECKLISTA ANTYMOBBINGOWA DLA PRACODAWCY

1. Dokumenty i procedury
• Czy w firmie istnieje formalna polityka antymobbingowa?
• Czy pracownicy zostali zapoznani z dokumentem i potwierdzili to podpisem?
• Czy polityka zawiera jasną definicję mobbingu, przykłady i opis niedopuszczalnych zachowań?
• Czy istnieje formalna procedura zgłaszania mobbingu?
• Czy wdrożono regulamin działania komisji antymobbingowej (jeśli działa)?
• Czy pracodawca posiada procedurę ochrony osób zgłaszających (np. sygnalistów)?
2. Organizacja i odpowiedzialność
• Czy pracownicy wiedzą, do kogo mogą zgłaszać nieprawidłowości (HR, przełożony, komisja)?
• Czy powołano osoby odpowiedzialne za przyjmowanie zgłoszeń i prowadzenie postępowań?
• Czy zapewniono im szkolenie z zakresu mobbingu i komunikacji kryzysowej?
• Czy istnieją zasady konfliktu interesów (np. wyłączenie członka komisji, jeśli sprawa go dotyczy)?
3. Szkolenia i edukacja pracowników
• Czy pracownicy są regularnie szkoleni z zakresu mobbingu (min. raz w roku)?
• Czy szkolenia obejmują zarówno pracowników, jak i kadrę kierowniczą?
• Czy nowe osoby w firmie otrzymują pakiet startowy zawierający zasady antymobbingowe?
• Czy przełożeni mają szkolenie z prowadzenia rozmów trudnych i oceny zagrożeń mobbingiem?
4. System zgłaszania naruszeń
• Czy zgłoszenia mogą być dokonywane pisemnie, mailowo lub ustnie?
• Czy zapewniono możliwość zgłoszenia anonimowego (jeśli firma dopuszcza)?
• Czy zgłoszenia są rejestrowane i archiwizowane?
• Czy istnieje potwierdzenie przyjęcia zgłoszenia dla pracownika?
• Czy zachowana jest pełna poufność danych osób zgłaszających i świadków?
5. Postępowania wyjaśniające
• Czy każde zgłoszenie jest analizowane w rozsądnym terminie?
• Czy komisja lub osoba prowadząca sprawę działa bezstronnie?
• Czy zapewniono możliwość wysłuchania obu stron oraz świadków?
• Czy sporządzana jest dokumentacja z przebiegu czynności?
• Czy pracownik jest informowany o wyniku postępowania?
• Czy podjęto działania naprawcze lub dyscyplinarne, jeśli zgłoszenie się potwierdziło?
6. Działania prewencyjne
• Czy w firmie istnieją narzędzia do monitorowania atmosfery pracy (np. ankiety, spotkania okresowe)?
• Czy kierownictwo promuje kulturę szacunku i komunikacji?
• Czy przełożeni reagują na pierwsze sygnały nieprawidłowości, zanim staną się poważne?
• Czy wprowadzono działania wspierające dla pracowników pod presją (coaching, pomoc psychologiczna)?
7. Ochrona pracownika
• Czy firma zapewnia wsparcie psychologiczne lub umożliwia konsultację z ekspertem?
• Czy wdrożono zakaz działań odwetowych wobec osoby zgłaszającej?
• Czy pracodawca reaguje na próby retorsji ze strony współpracowników lub przełożonych?
• Czy pracownik ma możliwość zmiany działu lub formy współpracy, jeśli sytuacja tego wymaga?
8. Ewaluacja i aktualizacja
• Czy polityka antymobbingowa jest aktualizowana minimum raz na dwa lata?
• Czy analizowane są wnioski z wcześniejszych zgłoszeń?
• Czy wdrażane są ulepszenia procedur, jeśli pojawiają się nowe ryzyka?
• Czy firma raportuje działania prewencyjne (np. do zarządu)?

WARTO ZAPAMIĘTAĆ:
Mobbing to zjawisko poważnie naruszające prawa pracownika oraz obowiązki pracodawcy określone w Kodeksie pracy. Wdrożenie realnych działań prewencyjnych, edukacja pracowników oraz stworzenie przejrzystych procedur to jedyne skuteczne sposoby, by przeciwdziałać tego rodzaju naruszeniom.
Pracownik, który doświadcza mobbingu, może dochodzić swoich praw – zarówno wewnątrz firmy, jak i na drodze sądowej – a prawo zapewnia mu w tym zakresie silną ochronę.

WYNAGRODZENIA RYCZAŁTOWE

Wynagrodzenie ryczałtowe stanowi jedną z częściej stosowanych form ustalania płac w sektorach, w których trudne jest bieżące ewidencjonowanie czasu pracy lub gdy charakter obowiązków pracownika wymaga zwiększonej elastyczności. Mimo, że mechanizm ten jest dopuszczalny przepisami prawa pracy, jego stosowanie wymaga zachowania określonych zasad, aby nie narazić pracodawcy na ryzyko sporów i roszczeń.

Podstawy prawne wynagrodzenia ryczałtowego

Kodeks pracy nie zawiera odrębnej definicji wynagrodzenia ryczałtowego. Wynika ono pośrednio z:

art. 29 § 1 Kodeksu pracy, który wskazuje elementy umowy o pracę, w tym rodzaj i wysokość wynagrodzenia,
art. 80 Kodeksu pracy, który stanowi, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną,
art. 149 § 2 Kodeksu pracy, który dopuszcza możliwość ustalenia ryczałtu za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej, jeżeli pracownik wykonuje je regularnie i trudno je precyzyjnie ewidencjonować.

Sądy pracy i Państwowa Inspekcja Pracy [PIP] stoją na stanowisku, że:

ryczałt musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w nadgodzinach,
nie może być „dowolną kwotą” – powinien mieć związek z rzeczywistymi potrzebami firmy,
wypłata ryczałtu nie wyłącza obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy, choć w ograniczonym zakresie (bez szczegółowej liczby nadgodzin, ale z zachowaniem rejestru obecności).

Kiedy stosuje się wynagrodzenie ryczałtowe?

Wynagrodzenie ryczałotwe może przybrać formę ryczatu za godziny nadliczbowe, za pracę w porze nocnej lub rczałtu za tzw. inne świadczenia.

Ryczałt za godziny nadliczbowe
Stosowany, gdy pracownik stale wykonuje pracę ponad normę, ale jej dokładne rozliczanie byłoby administracyjnie utrudnione (np. pracownicy mobilni).
Ryczałt za pracę w porze nocnej
Ustalany wówczas, gdy pracownik wykonuje pracę nocną regularnie, lecz nie jest możliwe precyzyjne ustalenie liczby godzin w każdym miesiącu.
Ryczałt za inne świadczenia (praktyka rynkowa)
W niektórych branżach stosuje się ryczałty za podróże lokalne, koszty eksploatacji samochodu czy diety – o ile wynika to z regulaminów i nie narusza zasad podatkowych.

Zasady prawidłowego ustalenia ryczałtu

Do zasad prawidłowego ustalenia ryczałtu zaliczają się:

Adekwatność kwoty ryczałtu

Ryczałt powinien odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy, np. średniej liczbie nadgodzin w danym okresie. Nie można ustalić ryczałtu zbyt niskiego (ryzyko dopłaty), ani rażąco zawyżonego (ryzyko zakwestionowania przez kontrolę).

Jasne określenie ryczałtu w dokumentach

Wynagrodzenie ryczałtowe powinno być wskazane:

– w umowie o pracę,

– w regulaminie wynagradzania,

– lub w aneksie (gdy wprowadzane jest później).

Regularna weryfikacja wysokości ryczałtu

Jeśli charakter pracy się zmienia (np. zmniejsza się liczba nadgodzin), konieczne jest dostosowanie wysokości ryczałtu.

Obowiązkowość prowadzenia ewidencji czasu pracy

Przy ryczałcie pracodawca ma obowiązek:

– wykazywać obecność i nieobecność pracownika,

– rejestrować urlopy, choroby itp.

Pracodawca nie musi jednak szczegółowo wykazywać liczby nadgodzin.

Praktyczne przykłady

Przykład 1 – pracownik mobilny (handel lub serwis)

Pracownik terenowy codziennie dojeżdża do klientów i często wykonuje pracę po godzinach.
Pracodawca ustala ryczałt miesięczny, który odpowiada średniej liczbie nadgodzin (np. 20 godzin). W przypadku istotnych odchyleń pracodawca powinien dokonać wyrównania.

Przykład 2 – pracownik ochrony pracujący głównie w nocy

Firma ochroniarska ustala ryczałt za pracę w porze nocnej, ponieważ grafik zmianowy powoduje zmienną liczbę godzin nocnych w miesiącu. Kwota ryczałtu opiera się na uśrednieniu zakresu obowiązków wynikającego z grafiku.

Przykład 3 – właściciel sklepu delegujący pracownika do częstych lokalnych wyjazdów

Firma ustala ryczałt na pokrycie kosztów dojazdów prywatnym samochodem w ramach miejscowości, zgodnie z wewnętrznym regulaminem. Ryczałt nie jest jednak wynagrodzeniem za pracę, lecz świadczeniem kosztowym – musi być odpowiednio udokumentowany i zgodny z zasadami podatkowymi.

Kluczowe interpretacje / stanowiska PIP
[w] „Pracuję legalnie. Nadgodziny w praktyce. Pracuj i zatrudniaj legalnie” Państwowa Inspekcja Pracy 2018 r.
1. ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych może być stosowany w stosunku do pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy (np. terenowi, mobilni), jeżeli została przewidziana taka forma wynagrodzenia;
2. wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi nadgodzin;
3. przyznanie ryczałtu nie wyklucza prawa pracownika do dopłaty, jeśli faktyczny wymiar nadgodzin będzie wyższy niż ten, od którego wyliczono ryczałt;
4. w niektórych przypadkach wprowadzenie ryczałtu może zwalniać pracodawcę z obowiązku prowadzenia pełnej ewidencji czasu pracy (w sensie rejestrowania każdej nadgodziny), o ile regulacje wewnętrzne i realia pracy faktycznie to uzasadniają;
5. ryczałt może być proporcjonalnie obniżony w razie nieobecności pracownika (np. z powodu choroby), ale – co ważne – jeśli przepracuje mniej nadgodzin niż zakładano, pracodawca nie może automatycznie obniżyć ryczałtu „bo się zmieścił” poniżej przewidywanego wymiaru;
na stronie PIP dotyczącej czasu pracy znajduje się wyjaśnienie, że okres rozliczeniowy stanowi podstawę do rozliczania nadgodzin, w tym tych przekraczających przeciętnie 40 godzin tygodniowo;
zgodnie z art. 149 § 2 Kodeksu pracy pracodawca może prowadzić uproszczoną ewidencję czasu pracy w odniesieniu do pracowników otrzymujących ryczałt („nie ewidencjonuje się godzin pracy, lecz np. dni nieobecności”);
jednocześnie PIP zwraca uwagę, że nawet w tym uproszczonym trybie ewidencji należy rejestrować urlopy, zwolnienia, dyżury itp., żeby prawidłowo naliczyć wynagrodzenie i ryczałt.

WAŻNE:

WNIOSKI Z INTERPRETACJI PIP DLA PRACODAWCÓW

Przy ustalaniu ryczałtu za nadgodziny należy starannie oszacować przewidywany wymiar nadgodzin, aby nie przekroczyć przeciętnej 8-godzinnej wartości tygodniowo (wg PIP).
Nawet jeśli stosujemy ryczałt, nie wolno całkowicie zaniedbać ewidencji czasu pracy – przynajmniej w zakresie nieobecności, urlopów itp.
Warto okresowo weryfikować ryczałt i dostosowywać go, jeśli okoliczności pracy się zmieniają lub rzeczywisty wymiar nadgodzin odbiega od założonego.
Przy przyznawaniu czasu wolnego w zamian za nadgodziny należy uważać, by rekompensata była udzielana w prawidłowy sposób, tak aby uniknąć zarzutów ze strony PIP, że dodatek pieniężny został „odroczony” bezzasadnie.

Reasumując, wynagrodzenie ryczałtowe to narzędzie z powodzeniem stosowane w wielu branżach – pod warunkiem prawidłowego wdrożenia. Kluczowe jest zachowanie zgodności z Kodeksem pracy, rzetelne ustalenie kwoty oraz prowadzenie odpowiedniej dokumentacji. Prawidłowo skonstruowany ryczałt daje korzyści zarówno pracownikowi (przewidywalność wynagrodzenia), jak i pracodawcy (mniej złożona administracja), ale jego niewłaściwe stosowanie może prowadzić do sporów i sankcji.

W przypadku potrzeby uzyskania konsultacji prawnych objętych powyższymi tematami, zachęcamy Państwa do kontaktu z naszą Kancelarią.

Autorzy:

Krzysztof Zieliński

Radca prawny

PARTNER ZARZĄDZAJĄCY

Emilia Bartkowiak

radca prawny

Przeczytaj inne artykuły

Udział Kancelarii w Międzynarodowych Targach Stacja Paliw 2026

ZCP Legal&Tax podczas targów STACJA PALIW oferowała bezpłatne konsultacje prawne. Wykład wygłosił mec. Krzysztof Zieliński.

Mobbing w zakładzie pracy – Przegląd Prawa Pracy z grudnia 2025 r.