BLOG PRAWNY

Kontrola trzeźwości pracowników oraz praca zdalna – Przegląd Prawa Pracy z kwietnia 2025 r.

29/04/2025

KONTROLA TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKÓW W ZAKŁADZIE PRACY

Począwszy od lutego 2023 r. badanie w zakresie kontroli trzeźwości i na obecność innych środków odurzających może przeprowadzać pracodawca. Regulacje w tym zakresie do Kodeksu pracy wprowadziła ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. (Dz. U. z 2023 r. poz. 240) o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Nowe przepisy weszły w życie z dniem 21 lutego 2023 r.
DOPUSZCZALNOŚĆ PRZEPROWADZANIA BADAŃ W ZAKŁADZIE PRACY – PRZESŁANKI
Pracodawca może przeprowadzać badania mające na celu kontrolę trzeźwości (i na obecność innych środków odurzających) samodzielnie w swojej firmie, ale wyłącznie metodą nielaboratoryjną i wyłącznie wówczas, gdy odpowiednie regulacje wewnętrzne zostały wprowadzone w zakładzie pracy i obwieszczone pracownikom. Zwykle zapisy dot. kontroli trzeźwości zawierane są w regulaminie pracy (co oznacza, że ew. zmiana regulaminu pracy, polegająca na wprowadzeniu zapisów o kontroli trzeźwości, wymaga obwieszczenia i może być stosowana najwcześniej po upływie dwóch tygodni od dnia ogłoszenia) lub odrębnym regulaminie kontroli trzeźwości (ten także można stosować dopiero po jego obwieszczeniu pracownikom) w tych zakładach przykładowo, w których nie ma obowiązku wprowadzania regulaminu pracy.
Pracodawca, który nie wprowadzi regulacji wewnątrzzakładowych w ww. zakresie, nie może samodzielnie przeprowadzać kontroli trzeźwości zatrudnionych i zgodnie z ogólnymi zasadami będzie zmuszony w takich przypadkach za każdym razem wzywać policję.
Zakładowe badania trzeźwości mogą być przeprowadzane tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia. Zatem uprawnieni do wprowadzenia przepisów o kontroli trzeźwości pracowników z tych powodów są np. pracodawcy sektora budowlanego, produkcyjnego, transportowego.

RODZAJE KONTROLI

Taka kontrola może mieć miejsce w dwóch przypadkach:
a) w razie podejrzenia pozostawiania pracownika pod wpływem alkoholu/środków odurzających,
jak i
b) prewencyjnie.
Niezależnie jednak od tego, czy kontrola dokonywana jest w związku z podejrzeniem pozostawania pracownika pod wpływem alkoholu/środków odurzających, czy też prewencyjnie, nie może naruszać dóbr osobistych pracownika.
Nietrzeźwość pracownika może być stwierdzona na dwa sposoby:
1) w razie uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu albo pił alkohol w pracy (np. zatacza się) – dotyczy to wszystkich pracowników,
2) w przypadku określonych w przepisach wewnątrzzakładowych kategorii pracowników pracodawca może przeprowadzić samodzielną, prewencyjną kontrolę trzeźwości nawet wówczas, gdy pracownik nie okazuje oznak bycia pod wpływem alkoholu.
Analogiczne zasady są stosowane do sprawdzania czy pracownik nie jest pod wpływem tzw. narkotyków (innych środków odurzających).

WYNIK POZYTYWNY

Wyróżnia się dwa stany stanowiące o tzw. wyniku pozytywnym:
1. Stan po użyciu alkoholu – zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
2. Stan nietrzeźwości – zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Z kolei środki potocznie nazywane narkotykami w ustawie zostały nazwane „środkami działającymi podobnie do alkoholu”. Ich wykaz został określony w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika (Dz.U. z 2023 r. poz. 317).

URZĄDZENIA SŁUŻĄCE DO SAMODZIELNYCH BADAŃ W ZAKŁADZIE PRACY

W ramach tej samodzielnie przeprowadzanej kontroli trzeźwości pracodawca może badać tylko wydychane przez pracownika powietrze/ślinę. Badanie może przeprowadzić tylko urządzeniem posiadającym ważny certyfikat wzorcowania lub kalibracji. W przypadku badania na obecność alkoholu jest to alkomat, a w przypadku badania na obecność innych środków odurzających urządzenie tym jest zwykle narkotester.

NIEDOPUSZCZENIE DO PRACY

Jeśli kontrola trzeźwości nie wykazuje obecności alkoholu/narkotyków w organizmie pracownika (tzw. wynik negatywny), wówczas pracownik winien zostać dopuszczany do pracy, a wynik tego badania nie powinien być nigdzie przechowywany. W przypadku zaś, gdy kontrola wykazuje, że pracownik jest nietrzeźwy/pozostaje pod wpływem alkoholu/innych środków odurzających, wówczas pracodawca ma obowiązek niedopuszczenia go do pracy, a wynik takiej kontroli winien umieścić w aktach osobowych pracownika. Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika, że nie dopuszcza go do pracy z powodu wyniku pozytywnego. Może to zrobić w dowolnej formie, nawet ustnie.

PRZESŁANKI UZASADNIAJĄCE WEZWANIE POLICJI

Na żądanie pracodawcy lub pracownika może być także wezwana policja, aby zleciła przeprowadzenie badania laboratoryjnego stanu trzeźwości pracownika.
Badanie krwi na obecność alkoholu w organizmie pracownika, policja może zlecić, gdy:
3) nie ma możliwości przeprowadzenia badania alkomatem;
4) pracownik odmawia poddania się badaniu alkomatem;
5) pracownik żąda przeprowadzenia badania krwi, pomimo przeprowadzenia badania alkomatem;
6) stan pracownika uniemożliwia przeprowadzenie badania alkomatem;
7) nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.

SKUTKI KONTROLI

W przypadku, gdy badanie przeprowadzone przez policję wykazuje, że pracownik jest trzeźwy – okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności, za który pracownik otrzymuje wynagrodzenie. Jeśli badanie przeprowadzone przez policję potwierdza, że pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu, decyzja o zakwalifikowaniu okresu niedopuszczenia go do pracy należy do pracodawcy, który może uznać ją za nieobecność usprawiedliwioną (z wynagrodzeniem lub bez), albo nieobecność nieusprawiedliwioną (bez wynagrodzenia).
Pracodawca może nałożyć na takiego pracownika karę porządkową (karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną). Może również rozwiązać z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (tj. zwolnić go dyscyplinarnie).
Analogiczne zasady postępowania obowiązują w przypadku kontroli na obecność w organizmach pracowników środków działających podobnie do alkoholu (tzw. narkotyków).

PRACA ZDALNA

W trakcie pandemii COVID pracodawcy, jak i pracownicy mierzyli się z problematyką wykonywania pracy poza zakładem pracy. Wiele firm doświadczyło już zatem pracy zdalnej i w wielu z nich ta forma współpracy/realizacji obowiązków zawodowych cieszy się dotąd zainteresowaniem. Z tego względu w przepisach uregulowano zasady podejmowania i wykonywania pracy w formie zdalnej. Pracę zdalną wprowadziła do Kodeksu pracy ustawa z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023r., poz. 240), uchylając przepisy dotyczące telepracy. Nowe przepisy weszły w życie z dniem 7 kwietnia 2023 r.

DEFINICJA

Praca zdalna oznacza wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika (w tym pod adresem zamieszkania pracownika) i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość

RODZAJE PRACY ZDALNEJ

Przepisy przewidują zarówno pracę zdalną całkowitą, jak i pracę hybrydową (np. częściowo w domu, częściowo w miejscu pracy), stosownie do potrzeb i możliwości konkretnej organizacji.

SPOSÓB WPROWADZENIA PRACY ZDALNEJ W ZAKŁADZIE PRACY

Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić:
1) przy zawieraniu umowy o pracę
albo
2) już w trakcie zatrudnienia (uzgodnienie w tym zakresie może być dokonane z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej).
Nadto praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy (jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej):
1) w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu
lub
2) w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej
Oczywiście pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej, jednak z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem.

ZASADY WYKONYWANIA PRACY ZDALNEJ

Zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeżeli nie jest to możliwe, pracodawca może określić zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie pracy zdalnej.

Wykonywanie pracy zdalnej jest dopuszczalne także w przypadku, gdy nie zostało zawarte ww. porozumienie, albo gdy nie został wydany ww. regulamin. W takim przypadku pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu (indywidualnym) zawartym z pracownikiem.

W porozumieniu oraz regulaminie pracy zdalnej pracodawca określa się w szczególności:
1) grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną;
2) zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów (w zakresie instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej);
3) zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu (za wykorzystywanie przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę);
4) zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
5) zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
6) zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
7) zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych;
8) zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.

OBOWIĄZKI PRACODAWCY W PRZYPADKU PRACY ZDALNEJ

W przypadku wprowadzenia pracy zdalnej, pracodawca jest obowiązany:
1) zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
2) zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
3) pokryć inne koszty niż koszty określone w pkt 2 powyżej bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu/regulaminie/poleceniu wykonywania pracy zdalnej/indywidualnym porozumieniu o pracy zdalnej;
4) zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.
Strony mogą ustalić zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę. W takim przypadku pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.

KONTROLA W MIEJSCU ŚWIADCZENIA PRACY ZDALNEJ

Pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, na zasadach określonych w porozumieniu/ regulaminie/poleceniu wykonywania pracy zdalnej/ indywidulanym porozumieniu. Kontrolę przeprowadza się w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika. Pracodawca winien dostosować sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy zdalnej i jej rodzaju, w szczególności wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

PRZESŁANKI ODMOWY PRACY ZDALNEJ

O przejściu na tryb pracy zdalnej decyduje pracodawca. Istnieje jednak pewna grupa pracowników, których wniosek w tym zakresie powinien zostać uwzględniony przez pracodawcę. Pracy zdalnej nie można bowiem odmówić: pracownicy w ciąży, pracownikowi wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, pracownikowi sprawującemu opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, rodzicowi dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu (również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia), rodzicowi dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia), rodzicowi dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych (również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia).

Jedynym wyjątkiem od tej zasady może być odmowa pracy zdalnej ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W takim przypadku pracodawca winien jednak poinformować pracownika o przyczynie odmowy w ciągu 7. dni roboczych. Może to zrobić w formie papierowej bądź elektronicznej.

Ww. zasady obrazuje poniższy schemat:

OKAZJONALNA PRACA ZDALNA

Wspomniana nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła także możliwość okazjonalnej pracy zdalnej w wymiarze maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym. Warto mieć na uwadze, iż okazjonalna praca zdalna nie obejmuje pracy zdalnej na zlecenie pracodawcy i może zostać wykorzystana jedynie na podstawie wniosku pracownika.

Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku uwzględniania takiego wniosku, zatem co do zasady pracodawca może odrzucić taki wniosek nawet bez podawania przyczyny. W celu jednak uchronienia się przez pracodawcę ze strony pracownika przed ew. zarzutami np. w zakresie nierównego traktowania, warto taką odmowę uzasadnić. Przyczyną odmowy może być m.in. wykorzystanie przez pracownika maksymalnego wymiaru pracy zdalnej okazjonalnej w danym roku kalendarzowym, rodzaj wykonywanej pracy albo organizacja pracy w zakładzie pracy.

Kontrola wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej, kontrola w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrola przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, odbywa się na zasadach ustalonych z pracownikiem.

Jeśli chcieliby Państwo wprowadzić ww. regulacje w zakresie kontroli trzeźwości pracowników lub pracy zdalnej w swoim zakładzie pracy, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Nasi prawnicy specjalizujący się w tych kwestiach udzielą Państwu kompleksowej pomocy prawnej.

W przypadku potrzeby uzyskania konsultacji prawnych objętych powyższymi tematami, w tym pomocy przy konstruowaniu wzorców umów o zachowaniu poufności [NDA] lub o zakazie działalności konkurencyjnej, zachęcamy Państwa do kontaktu z naszą Kancelarią.

Autorzy:

Krzysztof Zieliński

Radca prawny

PARTNER ZARZĄDZAJĄCY

Emilia Bartkowiak

radca prawny

Przeczytaj inne artykuły

Udział Kancelarii w Międzynarodowych Targach Stacja Paliw 2026

ZCP Legal&Tax podczas targów STACJA PALIW oferowała bezpłatne konsultacje prawne. Wykład wygłosił mec. Krzysztof Zieliński.