PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH

Praca w godzinach nadliczbowych, tzw. nadgodziny, to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z systemu obowiązującego pracownika i rozkładu czasu pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w przypadku:

1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2. szczególnych potrzeb pracodawcy (nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia).

Należy pamiętać, że:

• nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych;
• liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w lit. b) powyżej (tj. ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy) nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym;
• w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w punkcie 2 powyżej;
• strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia;
• wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje jedynie za pracę faktycznie wykonaną, tj. brak jest podstaw do zaliczenia pracownikowi nadgodzin, jeżeli przebywa on w biurze „po godzinach” w celach niezwiązanych z pełnieniem obowiązków służbowych (np. w celu oczekiwania na pociąg, spotkanie towarzyskie czy przeglądania stron interentowych/mediów społecznościowych etc.).

Co do zasady pracownik nie może odmówić wykonania pracy w godzinach nadliczbowych, o ile polecenie pracodawcy mieści się w ustawowych ww. granicach. Odmowa świadczenia pracy będzie w takim przypadku stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych, z którego pracodawca może wyciągnąć konsekwencje, takie jak np.: nałożenie kary porządkowej, czy rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn dotyczących pracownika.

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ W GODZINACH NADLICZBOWYCH

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

1. w nocy,
2. w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
3. w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

• 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1 powyżej.

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku  – wówczas należy wypłacić wyłącznie dodatek za nadgodziny dobowe.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

Warto mieć na uwadze, iż:

• wysokość dodatków może być zwiększona w przepisach prawa zakładowego lub umowie o pracę (ale nie może być obniżona), co wynika z tzw. zasady uprzywilejowania;
• w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

CZAS WOLNY ZA PRACĘ W GODZINACH NADLICZBOWYCH

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

W przypadkach wyżej opisanych pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracownikowi zaś, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 Kodeksu pracy (tj. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

PRACA W SOBOTY

Praca w soboty teoretycznie nie stoi w sprzeczności z przepisami kodeksu pracy, ale o kilku kwestiach trzeba pamiętać.

W Polsce obowiązuje co do zasady 40-godzinny tydzień pracy. Czas pracy nie może przekraczać 8 h dziennie i przeciętnie 40 h w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy – w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Wyjątkiem jest równoważny system czasu pracy, system weekendowy, system pracy w ruchu ciągłym oraz system skróconego tygodnia pracy.

Standardowo praca wówczas odbywa się od poniedziałku do piątku, a sobota i niedziela są dniami wolnymi od pracy. W przypadku niedziel Kodeks pracy dokładnie określa branże, w których dozwolona jest praca w tym dniu. Natomiast kwestia pracy w sobotę nie została uregulowana prawnie. Oznacza to, że sobota może być normalnym dniem pracującym, jeśli wynika to z rozkładu czasu pracy i  gdy zostanie zachowana zasada przeciętnie 5-dniowego i 40-godzinnego tygodnia pracy w danym okresie rozliczeniowym. W przeciwnym wypadku dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych.

Tworząc grafik pracy, można zaplanować pracownikowi pracującą sobotę w zamian za inny dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Dzień wolny musi zostać udzielony w obowiązującym okresie rozliczeniowym. Nie ma jednak znaczenia, w którym tygodniu nastąpi wyrównanie, jeśli wszystkie zasady Kodeksu pracy zostaną spełnione.

Firmy, które oferują swoje usługi przez co najmniej 6 dni w tygodniu, nie mają możliwości określenia stałego dnia wolnego dla wszystkich pracowników. Wówczas w regulaminie lub w umowach o pracę powinien znaleźć się zapis o indywidualnych rozkładach czasu pracy pracowników.

Inaczej sytuacja wygląda w przypadku stałego lub zaplanowanego już wcześniej rozkładu czasu pracy, w którym sobota jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Wówczas, gdy sobota pracująca przypadła niespodziewanie np. ze względów szczególnych potrzeb pracodawcy – pracownikowi przysługuje inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem – bowiem pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Praca w sobotę traktowana jest jako praca w godzinach nadliczbowych wyłącznie w sytuacjach, w których dochodzi do przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub przeciętnie 40-godzinnego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym. Jeśli zatem pracodawca udzieli pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę, nie stanowi to pracy w godzinach nadliczbowych.

Praca w sobotę jest zatem dopuszczalna i mimo, że przełożony nie może zmusić zatrudnionego do pracy w sobotę, niewykonanie uzasadnionego polecenia może skutkować negatywnymi konsekwencjami – takimi jak upomnienie, nagana, a nawet zwolnienie dyscyplinarne. Z drugiej strony, pracownik, który jest w stanie wykazać niesłuszne powołanie do pracy w sobotę, może odmówić wykonywania jakiejkolwiek pracy czy zadania na rzecz zlecającego. Taki scenariusz jest możliwy, jeśli przekazane zadanie wychodzi poza zakres pełnionych regularnie obowiązków, stan zdrowia nie pozwala na przyjęcie dodatkowego zlecenia lub pracownik poinformował przełożonego o swojej specyficznej sytuacji życiowej  (np. wychowywanie chorego dziecka, uciążliwe dojazdy z innego regionu lub nauka w trybie zaocznym).

Przełożony generalnie ma więc pełne prawo do zlecenia podwładnemu pracy w dzień wolny, jednak tylko w wyjątkowych przypadkach. Podstawowe założenia pojawiają się w wyniku prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia, zdrowia lub mienia, oraz konieczności natychmiastowego usunięcia awarii uniemożliwiającej pracę firmy i zespołu.

Praca w sobotę staje się obowiązkiem pracownika, jeśli pracodawca uargumentuje wystąpienie szczególnych potrzeb z perspektywy całego przedsiębiorstwa. Wspomniane, szczególne sytuacje są zasadne tylko wtedy, gdy występują nagle i nie zostały w żaden sposób ujęte we wcześniejszym planie pracy oraz jeśli pracodawca poprze je prawdziwym i konkretnym wyjaśnieniem.

KADRA ZARZĄDZAJĄCA

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują zasadniczo, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Jednakże kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 100% wynagrodzenia, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

WARTO ZAPAMIĘTAĆ

• Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi należy się wynagrodzenie normalne oraz dodatki.
• Nie zalicza się do podstawy obliczania dodatku za pracę w nadgodzinach ruchomych składników wynagrodzenia, takich jak nagrody, premie, prowizje itp., chyba że wynagrodzenie zostało określone w inny sposób niż przez stawkę godzinową lub miesięczną.
• W przypadku pracy w niedziele i święta pracownik winien otrzymać wynagrodzenie z dodatkami 100%, z tym że dodatek taki będzie należny pracownikowi pod warunkiem, że praca ta stanowić będzie przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy. Jeżeli na skutek oddania tych dni w postaci innych dni wolnych w tym samym okresie rozliczeniowym nadgodziny nie wystąpią, to dodatek taki nie będzie należny. Z kolei jeśli pracownik pracował w takich dniach w wymiarze przekraczającym normę dobową, to każda tak przepracowana godzina (z przekroczeniem normy dobowej) powinna być zapłacona z dodatkiem 100%, nawet jeżeli pracownik otrzymał za taki dzień inny dodatkowy dzień wolny.

RUCHOMY  i  RÓWNOWAŻNY CZAS PRACY

RUCHOMY CZAS PRACY

Stosowanie ruchomego rozkładu czasu pracy umożliwia wykonywanie pracy w różnych godzinach dostosowanych do potrzeb pracownika lub pracodawcy. Często jest traktowany przez pracowników jako pewnego rodzaju benefit, gdyż daje elastyczność w zakresie czasu pracy (może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy).

Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Należy zapamiętać, iż:

1. wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami ruchomego czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku;
2. w rozkładach ruchomego czasu pracy, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

WARIANTY RUCHOMEGO ROZKŁADY CZASU PRACY

Przepisy Kodeksu Pracy umożliwiają stosowanie dwóch wariantów ruchomego rozkładu czasu pracy, tj:

• rozkład przewidujący różne godziny rozpoczęcia pracy w różnych dniach (np. pracownik rozpoczyna pracę w poniedziałek i środę o 8.00, a we wtorek, czwartek i piątek o 7:00);
• rozkład przewidujący przedział czasowy, w którym pracownik powinien rozpocząć pracę ( np. pracownik ma możliwość rozpoczęcia pracy w godz. 8:00-10:00, konkretna godzina rozpoczęcia pracy zależy od pracownika).

INDYWIDUALNY WNIOSEK PRACOWNIKA

Ustalenie ruchomego rozkładu czasu pracy możliwe jest także na indywidualny wniosek pracownika. Wniosek taki pracownik winien złożyć w formie pisemnej (papierowej lub elektronicznej), a ustalenia poczynione w jego następstwie są niezależne od ustalenia rozkładu w trybie przewidzianym dla ogółu lub poszczególnych grup pracowników.

Przepisy Kodeksu Pracy dodatkowo wyróżniają szczególne grupy pracowników, których wniosek pracodawca jest obowiązany (z pewnymi wyjątkami) uwzględnić, a mianowicie mowa tutaj o wniosku:

• pracownika – małżonka albo pracownika – rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,
• pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz.U. z 2020 r. poz. 1329 oraz z 2022 r. poz. 2140),
• pracownika – rodzica:

1. a) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
2. b) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz.U. z 2024 r. poz. 737, 854, 1562, 1635 i 1933)

Pracodawca może odmówić uwzględnienia przedmiotowego wniosku, jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca w takim przypadku winien poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

WPROWADZANIE RUCHOMEGO CZASU PRACY

Ruchomy rozkład czasu pracy może zostać wprowadzony w dwojaki sposób, tj:

1. względem nieograniczonej liczby pracowników należących do określonych grup;
2. indywidualnym objęciem pracownika ruchomym rozkładem czasu pracy (z zastrzeżeniem, że pracodawca w poszczególnych przypadkach wskazanych powyżej jest zobowiązany uwzględnić wniosek złożony przez pracownika).

RÓWNOWAŻNY CZAS PRACY

System równoważnego czasu pracy polega na dopuszczeniu przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy nie więcej niż do 12 godzin na dobę, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca, i na równoważeniu tego przedłużenia krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy, tak by nie został przekroczony wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika w okresie rozliczeniowym.

W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Z kolei przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

WYNAGRODZENIE, GODZINY NADLICZBOWE

Pracownik w róznoważnym systemie czas pracy, wynagradzany według stałych stawek miesięcznych, winien otrzymać wynagrodzenie stałe niezależnie od liczby przepracowanych godzin, chyba że w danym miesiącu powstała nadgodzina dobowa. Przekroczenie normy średniotygodniowej powinno być rozliczane na koniec okresu rozliczeniowego wraz z dodatkami. Oznacza to, że wynagrodzenie zasadnicze w takim przypadku winno być wypłacane  proporcjonalnie do liczby przepracowanych godzin, ale nie mniej niż wynagrodzenie minimalne. Dodatki zaś za nadgodziny średniotygodniowe powinny być wypłacane na koniec okresu rozliczeniowego (wynagrodzenie podstawowe za nadgodziny jest wypłacane na bieżąco). Przy rozliczaniu wynagrodzeń w równoważnym systemie czasu pracy może powstać zatem problem wówczas, gdy pracodawca nie zapewni pracownikowi pełnego wymiaru godzin pracy lub zwolni go przed końcem okresu rozliczeniowego, uniemożliwiając tym samym dopracowanie do pełnego wymiaru. Przy związanych z tym wątpliwościach przyjmuje się powszechnie, że pracownikowi w takim przypadku przysługiwałoby roszczenie co najmniej o odszkodowanie z tytułu niezapewnienia pracy, a tym samym możliwości wypracowania wynagrodzenia.

WARTO ZAPAMIĘTAĆ

Równoważny czas pracy jest dedykowany w zawodach, w których występuje zwłaszcza nierytmiczność produkcji lub spiętrzenia prac w niektóre dni tygodnia (np. zawody związane z rolnictwem, handlem, usługami w branży hotelarskiej, gastronomicznej, w turystyce, transporcie i komunikacji wodnej, kolejowej i powietrznej, przy pilnowaniu, a także w służbie zdrowia i oświacie itd.).

JAWNOŚĆ WYNAGRODZEŃ

Polska musi wdrożyć przepisy wynikające z Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 do 7 czerwca 2026 roku [zw. dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń], co ma przeciwdziałać dyskryminacji płacowej i zwiększyć jawność wynagrodzeń [Dyrektywa].

Dyrektywa odnosi się do następującyh zagadnień:

1. JAWNOŚĆ WYNAGRODZEŃ;
2. PRAWO DO INFORMACJI O WYNAGRODZENIU I UJAWNIENIE ZAROBKÓW;
3. OBOWIĄZEK RAPORTOWANIA LUKI PŁACOWEJ;
4. SANKCJE ZA DYSKRYUMINACJĘ PŁACOWĄ.

JAWNOŚĆ WYNAGRODZEŃ

Pierwszym etapem do równego i sprawiedliwego traktowania pracowników ma być wprowadzenie ZASADY JAWNOŚCI WYNAGRODZEŃ.

Dnia 23 czerwca 2025 roku w Dzienniku Ustaw pojawiła się Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy [Dz. U. z 2025 r. poz. 807 – wersja oczekująca]. Wprowadza ona istotne zmiany dotyczące wynagrodzenia kandydata do pracy i pracownika. Nowe przepisy wejdą w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ich ogłoszenia, tj.  z dniem 24.12.2025 r.

Najistotniejsze zmiany:

1. dodano nowy art. 18³ca, który zawiera dodatkowe obowiązki informacyjne pracodawców – kandydat do pracy będzie musiał uzyskać informację na temat:

• proponowanego wynagrodzenia (wraz ze wszystkimi jego składnikami), jego początkowej wysokości lub przedziału wynagrodzenia – ustalanych na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów, w szczególności z uwzględnieniem równości płci, odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – jeśli pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania;
• pracodawca będzie musiał przekazać powyższe informacje:

1. w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2. przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
3. przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze na stanowisko, albo przed rozmową kwalifikacyjną.
4. zmieniono brzmienie punktu szóstego w art. 22¹ §1 KP, który dotyczy katalogu danych, jakich pracodawca może zażądać od kandydata do pracy – pracodawca nie będzie mógł prosić o informacje dotyczące aktualnego i poprzedniego wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika w ramach stosunku pracy.

Efektem wprowadzenia tych zmian będą nowe obowiązki po stronie pracodawców, w tym m.in. zakaz klauzul o poufności wynagrodzenia – pracodawcy nie będą mogli zabraniać pracownikom ujawniania informacji o ich wynagrodzeniu.

WARTO ZAPAMIĘTAĆ

Pracodawcy będą obowiązani przekazywać kandydatom informacje o wysokości wynagrodzenia lub jego widełkach na wczesnym etapie procesu rekrutacyjnego, przy czym dane te będą musiały zostać ujawnione najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.

Zainicjowane zmiany oznaczają dla firm konieczność przygotowania się do nich, w tym obowiązek stworzenia uczciwych i transparentnych systemów wynagradzania, przede wszystkim poprzez:

1. dokonanie przeglądu i aktualizacji opisów stanowisk pod kątem spójności i kompletności;
2. wartościowanie stanowisk, tj. określenie ich hierarchii i wagi;
3. budowę siatki płac, z dbałością o jej spójność, przejrzystość i oparcie na obiektywnych danych;
4. szkolenia działów HR i menedżerów pod kątem gotowości na dialog z pracownikami;
5. przygotowanie odpowiedniej strategii komunikacji, zarówno wewnętrznej, jak i zewnętrznej.

W przypadku potrzeby uzyskania pomocy w ww. zakresie, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią, która oferuje szkolenia w powyższym zakresie, a także pomoc w dostosowaniu zapisów w wewnetrznych regulacjach zakładowych (np. w regulaminach wynagradzania/pracy) do Dyrektywy.

Autorzy: