Zmiany w prawie pracy wchodzące w życie od nowego roku 2023
Źródło fotografii: freepik.com
Praca zdalna
W myśl nowelizacji Kodeksu pracy, praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i za każdym razem, gdy zostanie uzgodniona z pracodawcą. Praca zdalna będzie mogła być organizowana nie tylko na wniosek pracownika lub pracodawcy, ale również jako polecenie pracodawcy. Uzgodnienie w zakresie możliwości pracy zdalnej może zostać zawarte już przy zawieraniu umowy o pracę albo w czasie jej trwania.
Jednocześnie podkreślenia wymaga fakt, iż pracodawca może odmówić pracy zdalnej, gdy nie jest ona możliwa ze względu na rodzaj lub organizacje pracy wykonywanej przez pracownika.
Zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.
Ponadto, pracodawca ma obowiązek pokrywać koszty pracy zdalnej pracownika.
Jednocześnie pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany mniej korzystnie od pracowników, którzy pracują stacjonarnie u pracodawcy.
Zatrudnianie cudzoziemców
Od nowego roku uzyskanie zezwolenia na pracę i przyjęcie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi będzie odbywać się za pośrednictwem specjalnego systemu informatycznego. Bardziej elektroniczne będzie również postępowanie odwoławcze.
Co ciekawe, w granicach tego systemu stworzona zostanie baza wynagrodzeń, w której będzie można zweryfikować, czy proponowane cudzoziemcowi wynagrodzenie jest proporcjonalne do zarobków oferowanych na lokalnym rynku pracy.
Uproszczeniu będzie podlegać również procedura w przypadku zezwolenia na pracę, w sytuacji gdy pracodawca kontynuuje powierzenie pracy cudzoziemcowi na tym samym stanowisku. W tym przypadku wydawane będą zezwolenia na pracę z zachowaniem dotychczasowych ułatwień przewidzianych dla przedłużenia zezwolenia, tj. możliwość wykonywania pracy w trakcie procedury wydania zezwolenia oraz wprowadzone będzie nowe ułatwienie polegające na rozpatrzeniu wniosku w pierwszej kolejności.
Dyrektywa work-life balance
Unijna dyrektywa work-life balance (a dokładnie dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r.), która skupia się m.in. na osiągnięciu równości kobiet i mężczyzn w zakresie szans na rynku pracy i umożliwieniu pracownikom mającym dzieci godzenia życia zawodowego i rodzinnego, powinna zostać wprowadzona do polskiego porządku prawnego poprzez uchwalenie ustawy zmieniającej m.in. Kodeks pracy do dnia 2 sierpnia 2022 r.
Przepisy te nie trafiły jeszcze do Sejmu, ale z uwagi na spore opóźnienie w dokonaniu implementacji tej dyrektywy, można spodziewać się, że będą obowiązywały już w 2023 roku.
Dyrektywa work-life balance dla pracownika oznacza przede wszystkim wprowadzenie większej liczby dni wolnych, niż przewiduje to obecny Kodeks pracy.
Dodatkowe wolne będzie przysługiwało w sytuacji:
- „siły wyższej” – z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem pracownikowi będzie przysługiwało dodatkowe zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. Za okres tego zwolnienia pracownik zachowa prawo do połowy swojego wynagrodzenia. Co istotne, dodatkowe 2 dni wolnego od pracy nie pomniejszą puli urlopu wypoczynkowego, jak w przypadku urlopu na żądanie,
- urlopu opiekuńczego – z urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni będą mogli skorzystać pracownicy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członkowi rodziny (córce, synowi, matce, ojcu lub małżonkowi) lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych,
- uprawnień rodzicielskich – po wdrożeniu dyrektywy work-life balance urlop rodzicielski ulegnie wydłużeniu z 32 tygodni do 41 oraz z 34 tygodni do 43 – w zależności od liczby urodzonych dzieci przy jednym porodzie. Ponadto przyznano każdemu z rodziców dziecka wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z ww. wymiaru urlopu. Prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka. Wydłużono również okres, w którym polecenie pracy w godzinach nadliczbowych lub delegowanie poza stałe miejsce pracy będzie wymagało zgody pracownika z 4 do 8 roku życia dziecka.
Dyrektywa work-life balance zakłada również przyznanie pracownikom – rodzicom dziecka do 8 roku życia prawa do elastycznej organizacji pracy w postaci telepracy, systemu przerywanego czasu pracy, systemu skróconego tygodnia pracy, systemu pracy weekendowej czy ruchomego czasu pracy.
Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej
Od nowego roku można spodziewać się również wdrożenia rozwiązań wynikających z Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Konsekwencją wdrożenia powinno być wprowadzenie obowiązku dla pracodawców podawania przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę na czas określony. Ponadto pracodawca będzie zobowiązany również do pisemnego zawiadomienia organizacji związkowej, reprezentującej pracownika, o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.
Autorzy:
Sylwia Kaczmarek
aplikant radcowski
Krzysztof Zieliński
Radca prawny
PARTNER ZARZĄDZAJĄCY
Przeczytaj inne artykuły
kontakt
ul. Polska 15, 60-595 Poznań
9:00-17:00 (pon-pt)
+48 61 27 87 595
office@zcplegal.pl
Zieliński Chęciński Partnerzy Kancelaria Radców Prawnych sp.p.
NIP: 7812006574
KRS: 0000830268
REGON: 385602019
Znajdź nas:
specjalizacje
Bieżące doradztwo prawne podmiotom gospodarczym
ZCP Legal&Tax © 2023 Wszystkie prawa zastrzeżone